2024年、上場企業の平均給与が過去20年で最高を更新したというニュースを目にした人は多いだろう。671万1000円という数字は、確かに魅力的に見える。東証プライム市場の企業なら763万3000円まで上がる。
でも、ちょっと考えてほしい。同じ時期に、設立からまだ10年未満の非上場企業で、月給30万円からスタートした新卒が、わずか2年目で年収1000万円を超えるケースが生まれている。これはフィクションではなく、実際に起きている現実だ。
「でも、それって特殊な例では？」と思うかもしれない。そう、特殊だ。だからこそ、その仕組みを理解することが、あなたのキャリアを大きく変える可能性を秘めている。
2024年の平均給与最高記録は671万円—でも、これだけでは勝負にならない理由
上場企業の平均給与が過去最高を更新した背景には、実は意外な事実が隠れている。帝国データバンクの調査によれば、東証グロース市場の企業は平均629万円に留まっている。大手と中堅で100万円以上の差がある。
さらに注目すべきは、その背後にあるコスト構造だ。上場を維持するために、毎年何が支払われているのか。監査法人への監査報酬、証券取引所への上場料、株主総会の運営費、有価証券報告書の作成コスト。
これらを合算すると、年間2000万円以上になる。この額は、どこから出ているのか。結局のところ、企業の利益から差し引かれている。
つまり、株主配当や経営陣のポケットマネーではなく、従業員に還元されるべき原資が消えている。非上場企業はこの構図を知っているから、別の選択肢を用意している。
年間2000万円のコストが「従業員のボーナス」に化ける仕組み
株式会社NEXTという企業がある。設立は2015年。東京都港区に本社を置き、現在60名の従業員を抱えている。
この企業は、意識的に非上場を選択している。
上場維持費の正体：監査法人、証券会社、株主総会…その負担はどこへ消えるのか
上場企業が毎年支払う2000万円以上のコストを、もう一度整理してみよう。
年間上場料
監査法人への支払い
証券会社への手数料
株主総会運営費
有価証券報告書作成コスト
これらは「企業を維持するために必須」という名目で、毎年確実に支出される。数字にすると、たった2000万円。しかし1年単位で考えると、それなりの額だ。
10年続けば2億円。20年なら4億円。この2億円を、従業員に回すとしたら何ができるか。
非上場企業がしているたった一つの選択
株式会社NEXTの従業員待遇を見てみると、その選択が鮮明に浮かび上がってくる。新卒の基本給は月給30万円〜40万円程度からのスタート。これは上場企業と大きく変わらない。
だが、ここからが違う。皆勤手当が月々1万円。配偶者手当が月々1万円。
子ども1人につき月々1万円。 この三つの手当だけで、既に月3万円（子ども1人の場合は4万円）が上乗せされる。年間では36万円から48万円の増加だ。
さらに、ベビーシッター補助、交通費全額支給、定期的な飲み会補助（1回あたり1人5,000円）。そして、社内起業制度。これは固定給も支給される仕組みになっている。
つまり、単なる給与ではなく、「人生設計をサポートするための福利厚生体系」が構築されているのだ。成果が出た従業員が年収1000万円を超える理由は、これらの「見えにくい待遇」と「結果への報酬」が複合的に機能しているからだ。
「いつでも上場できる体質を保ちながら、上場企業にはできない経営判断をしている」—サントリーやYKKも選んだ非上場戦略
ここで重要なポイントを認識してほしい。非上場＝小規模企業ではない。サントリーホールディングス、竹中工務店、YKK。
これらは皆、上場による資金調達の必要がなく、経営の自由度を重視して非上場を選択している大企業だ。つまり、非上場という選択は、成熟した企業体の戦略的判断なのだ。
敏捷性と自由度：週単位での意思決定が可能
上場企業で新しい事業判断を下すまでのプロセスを想像してみてほしい。提案が上がり、稟議が回り、経営会議で検討され、必要に応じて取締役会を開く。その間、株主への説明責任も視野に入る。
一方、非上場企業はどうか。株主総会という儀式を経ずに、経営陣が判断できる。証券取引所の規制に縛られることもない。
株式会社NEXTが海外市場への進出を検討するとしよう。市場調査のデータが上がってきた金曜日。その報告を受けた経営陣が月曜日に実行を決定。
水曜日には初期段階の動きが始まっている。これが上場企業なら、月曜の提案は株主への説明資料作成に2週間、その後の承認プロセスに1ヶ月。実行は早くて2ヶ月後だ。
市場は待ってくれない。その間に競合他社が先手を打っている可能性も高い。
大企業の「経営情報の秘匿性」を武器に
上場企業は有価証券報告書で、財務戦略や事業計画の詳細を公開する義務がある。これは投資家保護のためには必須だが、同時に競合他社にも丸見えという問題がある。海外進出の新しいマーケティング戦略、プロダクト開発のロードマップ、供給チェーンの最適化プラン。
これらを公開することは、ライバル企業が対抗策を立てるための情報源になってしまう。非上場企業はこの情報をコントロール下に置くことができる。戦略的優位性を長期間維持できるのだ。
週一ビジネスで海外販売が加速する理由：成長スピードが上場企業の3倍
ここからは、市場拡大を軸に考える人には特に重要な話になる。
設立10年で60名、売上10億という成長の中身
株式会社NEXTは2015年の設立から、わずか10年で従業員60名、年商10億規模に成長している。この数字だけ見ると「まあ、そこそこ」という印象を持つかもしれない。しかし背景を見ると、その成長のスピード感と効率性が際立っている。
EC市場の年5%成長というトレンドをキャッチして、パートナー900名との連携体制を短期間で構築した。円安トレンドが明らかになると、即座に輸出戦略にシフトした。これらの判断が可能なのは、週単位での経営意思決定が常態化しているからだ。
月次決算を待たず、週次でデータを検証し、判断が下されている。
「意思決定が速い=市場機会を逃さない」という現場感覚
海外進出の初期段階を考えてみよう。新しい地域市場に進出するかどうかの判断。上場企業なら：
市場調査に3ヶ月
内部検討に1ヶ月
取締役会・株主対応に1ヶ月
実行判断までに合計5ヶ月
非上場企業なら：
市場調査に2週間
内部検討に1週間
実行判断までに合計3週間
この差は、市場機会の獲得競争で致命的だ。新興市場は、いち早く参入した企業にアドバンテージがある。流通チャネルは限定的だし、パートナー企業との提携も先着順の傾向がある。
株式会社NEXTの成長スピードは、このような「タイミング戦略」の優位性を示している。
IT導入補助金3年連続採択、Makuake推奨——非上場だから実現できた実績
成長指標は数字だけではない。信頼指標も重要だ。
上場プレッシャーがない中での「本当の価値提供」
政府のIT導入補助金に3年連続で採択されたというのは、単なる「補助金獲得」ではなく、経済産業省の審査員が「この企業は本当に価値を提供している」と判定したということだ。クラウドファンディングプラットフォームMakuakeに推奨企業として選ばれたのも同様。ファンドレイジング・プラットフォームの運営企業は、自社の信頼性を守るため、厳格な基準で企業を選別している。
テレビ出演実績もある。これらは、非上場企業がマスメディアにすら「取材対象として価値がある」と判定されているという証拠だ。
長期視点での顧客関係構築
なぜこれが可能か。非上場だからこそ、短期的な株価対策に追われない経営ができるからだ。顧客からのクレーム対応、製品改善のための試行錯誤、営業パートナーとの関係構築。
これらは全て「今四半期の利益」にはカウントされない。しかし長期的には、極めて重要だ。上場企業の経営陣は、毎日株価を気にしている。
四半期ごとの利益達成が至上命題だ。そのプレッシャーの中では、「客単価を上げる」という短期的施策が優先されやすい。非上場企業はこのプレッシャーから自由だ。
だから、「本当に価値のあるサービスを提供する」という原点志向の経営ができる。
「2年目で役員級の年収」と「社会科見学のボーナス」が共存する職場設計
さて、ここまで経営戦略の話をしてきた。だが、あなたが本当に知りたいのは、「この会社で働いて、自分は何が得られるのか」ということではないか。
成果主義と人間関係資本—非上場企業の新しい評価軸
株式会社NEXTの給与体系は、シンプルだ。結果が出ればボーナスが大きい。 だが、それだけではない。
「結果だけでなく、プロセスもしっかり評価する」という仕組みになっている。これは重要だ。なぜなら、営業成績や売上貢献だけで評価すると、短期的な数字稼ぎに走る人間ばかりが増える。
顧客満足度を無視した営業トーク、不正な販売手法、チーム内の協力体制の崩壊。これらが起きやすくなる。一方、プロセス評価も入れると、「どう成果を出したか」が問われる。
パートナー企業との関係をどう構築したか、顧客からどう評価されているか、チーム内でどう貢献しているか。このバランスが取れると、企業文化として「信頼に基づいた成長」が生まれる。そして、出戻り制度という仕組みがある。
一度退職した人の再雇用を積極的に受け付ける制度だ。これは「失敗を許容する文化」を象徴している。転職した先で上手くいかなかった、ライフステージが変わって戻りたい。
そういう人を受け入れる懐の深さがある。
待遇の「総合価値」で上場企業平均を圧倒
年収の話に戻ろう。月給30万円からスタート。これは上場企業の新卒と大きく変わらない。
しかし、そこに家族手当やら子ども手当やら、細かい手当が積み重なる。年1〜2回の「大人の社会科見学制度」これは社員の旅費交通費が補助される制度だ。単なる福利厚生ではなく、「社員の視野を広げるための投資」という性格を持っている。
海外市場の勉強や、業界トレンドの現地調査。こういった学習機会を、会社が支援する仕組みだ。飲み会補助で1人5,000円。
コーヒー・エナジードリンク・お茶・お水飲み放題。これらは「細部の配慮」だ。細部の配慮とは何か。
それは、経営陣が従業員の日常生活に目を配っているという証拠だ。大企業の多くは、給与は払うが、日常の細かなストレスは従業員の責任とする傾向がある。一方、株式会社NEXTのような企業は、「社員が気持ちよく働くために、何ができるか」を考え続けている。
こういった企業文化の中では、成果を出しやすい。そして、出した成果が適切に評価されると、短期間での年収上昇が可能になるのだ。
戦略的非上場が生む「いつでも上場できる筋肉質な経営体制」
ここで最後の重要なポイント。非上場であることは「小さい」を意味しない。むしろ、「いつでも上場できる状態を保ちながら、非上場のメリットを活かしている」という、上級の経営戦略だ。
外部規制がない＝内部統治が厳しい
上場企業は、証券取引所の定めたルールに従わなければならない。監査法人の指摘に従わなければならない。これは、ある意味で「外部の強制力」だ。
非上場企業にはこうした外部規制がない。ということは、内部統治がしっかりしていなければ、企業は腐る。株式会社NEXTがIT導入補助金や各種メディアの信頼を得ているのは、自主的に高い基準を設定し、それを守っているからだ。
外部の規制がなくても、自分たちで自分たちをチェックする体制が機能しているということだ。これは、実は上場企業より透明性が高い場合さえある。なぜなら、上場企業の一部は「監査法人のチェックがあるから大丈夫」と甘える傾向があるが、非上場企業はそうはいかないからだ。
「上場しない選択肢」が、むしろ長期成長の証拠
最後に、この企業のキャリアを考える上で最も重要な観点をお伝えしたい。上場企業にとって、上場はゴールではなく通過点だ。だが多くの企業は、上場後の成長戦略を持たずに、上場を目的化している。
一方、非上場企業の中でも、「いつでも上場できるが、あえてしない」という選択をしている企業は、長期的成長に自信を持っているということだ。短期的な株価圧力に左右されず、中長期的なビジョンに沿った経営ができる。グローバル市場での競争力も、国内マーケットシェアの拡大も、全てが長期戦略の一部として組み込まれている。
あなたの市場拡大戦略が活躍する場所は、ここにある
最終的に、このメッセージは誰に向けられているのか。海外販売の可能性を追求したい人。市場拡大のスピード感を重視する人。
週単位でのビジネス判断に携わりたい人。そういった野心を持つなら、株式会社NEXTのような企業は、格好の舞台だ。
週一レベルでの海外マーケット判断が可能なスピード感
新しい国への進出を検討する。その市場の可能性を データで見せる。判断が下される。
実行が始まる。全てが数週間で完結する環境。これは、大企業では味わえない。
月次決算の承認を待つ間に、市場機会は失われていく。週単位での判断が常態化している企業でなければ、グローバル市場での競争力は持ちにくい。
非上場だからこそ叶う「経営戦略への直結」
あなたの提案が、そのまま経営判断に反映される距離感。これほど透明性が高い職場は少ない。大企業では、現場からの提案は何層もの稟議を通す。
その過程で、本質的な部分が削がれることも多い。一方、株式会社NEXTのような企業なら、「良いアイデアは、すぐに試される」という環境が成立する。成長の実感とキャリアアップが同期する職場設計だ。
まとめ
上場企業の平均給与が過去最高を更新した時代。しかし、真に稼ぐ人は、別の選択肢を知っている。非上場であることは、弱さではなく、戦略だ。
意思決定のスピード、経営の自由度、従業員への還元。これら全てが両立する企業は、珍しい。株式会社NEXTは、そのような企業の一つだ。
上場企業にはできない大胆な経営判断、グローバル市場への迅速な対応、従業員を本気で大事にする待遇体系。あなたが市場拡大の可能性に賭けたいなら、上場企業の安定性だけでなく、非上場企業のスピード感と自由度を選ぶ価値は十分にある。成長スピードが求める人には、この企業の週一経営スタイルが応える。
そこには、あなたのキャリアを加速させるチャンスが待っている。
